Viteau-vitale-organisatie

Vitale organisaties zijn in staat zich continu aan te passen aan de veranderende omstandigheden.
Het gaat dan om de creativiteit, alertheid, betrokkenheid, veerkracht en natuurlijk ook een gezonde leefstijl van de medewerkers. Er is veel onderzoek gedaan naar de weerbaarheid en slagvaardigheid van organisaties. Hieruit blijkt dat dit vooral afhangt van de kwaliteit van de mensen die daar werken. Daarom is actief competentiemanagement van belang. Hiermee bedoel ik de kwaliteiten naast de vaardigheden die iemand nodig heeft om zijn functie uit te voeren.

Waar is iemand goed in? En hoe zorg je ervoor dat medewerkers hiermee meer uit hun werk halen? Wie kan bijvoorbeeld snel een project van de grond trekken? Of wie heb je nodig als je een grote order binnen kunt halen waarbij de klant net iets anders wil? Aan wie kun je dit met een gerust hart over laten? Dit gaat over de beste match tussen de mens en het operationele werk. Deze match zal de manager moeten maken. En dus zal de manager inzicht moeten hebben in de (extra) kwaliteiten van medewerkers. Het interessante hierbij is dat karaktereigenschappen vast staan. Deze vormen de basis van iemands kwaliteiten of competenties. Dat ben je en kun je niet veranderen. Houding en gedrag is de manier hoe je hiermee om gaat. Dit kun je finetunen. En een goede manager is een master in dit finetunen.

Daarnaast geldt dat organisaties effect hebben op het gedrag van de mensen die daar werken. Structuren, managementstijlen, normen en waarden hebben allemaal invloed op hoe medewerkers zich in een organisatie gedragen. Door dit in kaart te brengen en te beïnvloeden kun je de individuele prestaties en vitaliteit van de mensen verhogen. Hierdoor gaat de organisatie als geheel er op vooruit. Hierbij speelt betrokkenheid een rol. Zie mijn blog ‘Betrokken medewerkers zorgen voor een vitalere organisatie’. Mensen bouwen immers graag ergens aan. Het gaat niet alleen om arbeid verrichten voor het maandelijkse salaris. Ook motivatie speelt een rol. Hierdoor doen medewerkers vaak veel meer dan in hun functie omschrijving staat.

medewerkers-investeren-succesvolle-vitale-organisatie

Performance management: terugkijken of medewerkers scoren op lijstjes, of vooruit kijken hoe je mensen kunt laten groeien?

Veel bedrijven maken gebruik van één of ander performance systeem om jaarlijks te bepalen of, en zo ja, hoeveel salarisverhoging iemand krijgt. Veelal wordt dit ervaren als een subjectieve beoordeling over het verleden door de manager. Er volgt dan een discussie of iemand wel of niet goed heeft gepresteerd volgens de doelen en de functiebeschrijving. De nadruk ligt dan vaak op iemand zijn zwakke eigenschappen die ontwikkeld moeten worden. Dit is zeker nuttig tot op een minimaal aanvaardbaar niveau. De vraag is of dit iemand stimuleert om zich extra voor het bedrijf in te zetten. En bij een minder goede beoordeling is de kans zelfs groot dat er afbreuk van betrokkenheid en motivatie plaats vindt. Productiever is het om te bespreken wat iemand zijn kwaliteiten zijn die, op welke manier dan ook, een bijdrage leveren aan de organisatie. Hoe kan iemand zich hierin verder ontwikkelen?

Door met deze bril naar medewerkers te kijken zul je bij iedereen verrassende kwaliteiten ontdekken. Dit maakt het gesprek niet alleen veel interessanter maar ook voor zowel de manager als de medewerker veel leuker. Door te finetunen op houding en gedrag, zul je snel een verandering ervaren in de sfeer op de afdeling.

En hoe zit het met de balans in werk en privé? Kijk vooral naar wat de mogelijkheden zijn in plaats van de beperkingen. Het nieuwe werken is een gegeven. Het is vaak inefficiënt om elke dag naar kantoor te gaan. De technische mogelijkheden om (meer) thuis te werken zijn ruimschoots aanwezig. Dit zal niet voor al het werk kunnen, maar welk deel van het werk wel? Dan kun je niet meten op aanwezigheid en zul je moet sturen op het resultaat van het werk. Dit vraagt om vertrouwen van de manager.

vitale-organisatie

Maar als ik medewerkers stimuleer zich te ontwikkelen, ben ik ze zo weer kwijt!

In het kader van duurzame inzetbaarheid zal sowieso besproken moeten worden wat iemand zijn bijdrage op dit moment is en wat er nodig is om ook in de toekomst een bijdrage te kunnen blijven leveren. En als dit niet binnen het huidige bedrijf is, hoe kun je iemand dan helpen om zich zodanig te ontwikkelen dat hij ook in de toekomst inzetbaar blijft op de arbeidsmarkt?

Ja, medewerkers worden hierdoor mobieler. En ja, dan kan een medewerker ook zelf de stap naar buiten zetten. Maar dit mag geen reden zijn om medewerkers hierin niet te stimuleren. Zolang de medewerker zich gewaardeerd voelt doordat hij de vrijheid en de ruimte krijgt om te doen waar hij goed in is, zal hij deze stap niet zo snel zetten. De betrokkenheid en de motivatie is dan immers groot. De samenwerking zal verbeteren doordat mensen begrijpen wat iemands sterke eigenschappen zijn. Dit versterkt een cultuur om voor elkaar te willen zorgen, trots op elkaar te zijn wat weer de betrokkenheid verhoogt. Naast het maandelijkse salaris zijn dit soort waarden steeds vaker van belang bij de keuze voor een baan.

De drive en de autonomie van medewerkers bepaalt in belangrijke mate de vitaliteit van een organisatie

Door performance management in te zetten op het managen van de kwaliteiten kan het management een juiste work-life balance en de ontwikkeling en vitaliteit van medewerkers stimuleren. Het gaat dus niet direct om gezondheid of geluk maar om de drive die medewerkers hebben. Vanuit deze drive zal een medewerker minder risicomijdend gedrag vertonen en juist meer betrokkenheid, energie en motivatie ervaren. Hiermee verhoog je het welbevinden en dus de vitaliteit van de medewerker. Uiteraard heeft het individu hierin ook een eigen verantwoordelijkheid.

Bij een koersverandering door bijvoorbeeld een crisis reageert een organisatie als één systeem. Naast procedures en een leider is er ook een collectief waarin mensen reageren. Managen van autonomie levert daarin bewezen betere resultaten op. Uiteraard zullen er kaders en doelen gesteld moeten worden door de organisatie. De meeste medewerkers willen dit ook graag. Het geeft ze houvast. Vertel ze dus wat ze moeten doen; niet hoe ze het moeten doen. Hier zit hun autonomie. Geef daarom medewerkers de ruimte om hun kwaliteiten zodanig in zetten. Je zult op een positieve manier verrast worden over de uitkomst! Daarnaast scheelt het je als manager veel tijd.

succesvolle-medewerkers-vitale-organisatie

5 tips om de kwaliteiten van medewerkers beter in te zetten:

  • Leer kijken naar de kwaliteiten van medewerkers: wanneer zet iemand zijn sterke eigenschappen in en leidt dit tot succes?
  • Sta langer stil bij wat iemand goed doet en hoe hij zijn kwaliteiten nog meer in kan zetten in het belang van het team en de organisatie in plaats vooral stil te staan bij iemands verbeterpunten. Tenzij iemand niet (meer) in staat is om zijn functie uit te voeren.
  • Geef iemand een taak omdat dit past binnen zijn kwaliteiten. Feitelijk geef je dan een compliment en laat je zien dat je als manager in de gaten hebt wat iemand kan.
  • Geef vervolgens rugdekking, ook als het een keer minder goed uit pakt. Het was immers de medewerker met de beste kwaliteiten voor deze taak.
  • Daag medewerkers zo maximaal mogelijk uit zodat ze nog wel controle houden en zich juist kunnen ontwikkelen, als manager zul je hier motiverend in moeten coachen (wat, niet hoe!)
  • Stimuleer een omgeving waarin mensen voor elkaar willen zorgen en samen iets willen bereiken. Zoek mogelijkheden om naast geld te verdienen voor de aandeelhouders ook een bijdrage te leveren aan de maatschappij.

Voel je relaxed en vitaal met water Èn fruit op je werk!

Geen blog meer missen? Schrijf je hier in!

  • Al ruim 300 inschrijvingen!

    Geen zorgen. Wij houden ook niet van spam.