Minder burn-out in vitale organisaties

Afgelopen tijd stonden de media weer bol over de toename van burn-outs door het werk. Exacte cijfers zijn er niet maar volgens NEA en TNO kampten in 2015 en 2016 ongeveer 1 op de 7 werknemers met burn-out klachten. Volgens het centrum voor Beroepsziekten is het aandeel psychische beroepsziekten in 2016 opgelopen naar 42% ten opzichte van 32% in 2014. Volgens sommigen zou er zelfs sprake zijn van een burn-out epidemie, alsof het besmettelijk is. Dat is uiteraard onzin. Maar het is wel zo dat in bepaalde teams of organisaties vaker een burn-out voor komt.

Oorzaken van een burn-out

Het werk is de afgelopen decennia drastisch veranderd. Vroeger was arbeid veelal fysiek waardoor men bijvoorbeeld rugklachten kreeg. In de huidige kenniseconomie wordt vooral een beroep op ons mentale vermogen gedaan. Medewerkers moeten in teams samenwerken en conflicten oplossen. Door alle moderne technologie is men 24/7 beschikbaar. Logisch dus dat er nu mentale slijtage ontstaat. Een burn-out ontstaat meestal op het moment dat er onvoldoende balans is tussen wat iemand aan werk allemaal moet doen en wat diegene daarvoor terug ontvangt. En dan bedoel ik niet in eerste instantie een goed salaris en een dikke leaseauto.

Het gaat juist om de ruimte die iemand krijgt om zijn eigen beslissingen te kunnen nemen, de relaties die je met elkaar aan gaat en de mate dat je je kwaliteiten in kunt zetten. Het goed kunnen organiseren van de balans tussen werk en privé speelt hierbij ook een belangrijke rol. Het is tenslotte ook van belang dat je na een flinke inspanning weer kunt ontspannen en herstellen.

Volgens de Amerikaanse psycholoog Christina Maslach speelt de werkomgeving een belangrijke rol in het voorkomen of verergeren van het probleem. Eerder dit jaar schreef Maslach over het gevaar dat mensen niet over hun vermoeidheid durven praten op het werk uit angst om zwak gevonden te worden. In organisaties met zo’n angstcultuur lopen mensen een hoger risico op burn-out. En burn-out kan in zekere zin ‘besmettelijk’ zijn, schreef ze: ‘mensen raken cynisch en geïrriteerd, er komen conflicten, het werk wordt niet goed gedaan, de volgende valt uit’.

Wat doen vitale organisaties anders?

Het behandelen van medewerkers met een burn-out is lastig en kost veel tijd. Het kan namelijk immers om zowel om psychische als lichamelijk klachten gaan. Daarom is het van belang om als organisatie na te gaan wat je kunt doen om burn-outs te voorkomen. Na een oproep van NRC reageerden bijna 500 mensen op de vraag ‘Hoe zorgen we ervoor dat minder mensen een burn-out krijgen? Belangrijkste uitkomst hiervan was dat mensen meer vrijheid en verantwoordelijkheid maar minder afgerekend willen worden door hun baas. Zij willen vooral liefdevolle aandacht voor wie ze zijn en wat ze doen.

Het management van veel organisaties is er vooral op gericht om zo efficiënt mogelijk hun doelen te realiseren. Deze doelen betreffen dan vaak de financiële resultaten op de korte termijn. Als dan de persoonlijke aandacht voor de medewerker ontbreekt, kan de balans snel de verkeerde kant op slaan. Om ook op de langere termijn succesvol te zijn doen organisaties er goed aan deze balans te herstellen en zich te richten op het creëren van een vitale organisatie. Al eerder schreef ik over het geheim van vitale organisaties die duurzaam succesvol zijn. Wat je kunt doen om de betrokkenheid te verhogen en wat de rol van de manager hierbij is.

Voorkom burn-outs door vitaal leiderschap

Er is niets mis met het stellen van bepaalde eisen om een bepaald doel of resultaat te behalen. Sterker nog, het kan helpen iemand hierin uit te dagen zodat hij zich verder kan ontwikkelen. Aan de andere kant zijn niet alle medewerkers hetzelfde en zal er in de afweging hierbij voldoende aandacht voor het individu moeten zijn.

Volgens de zelfbeschikkingtheorie van Deci & Ryan heeft elk mens drie basisbehoeften die, indien deze bevredigd worden, voor optimale functionering en groei zorgen:
– Autonomie; de mate dat je de vrijheid ervaart om je eigen keuzes te kunnen maken. Uit onderzoek blijkt dat dit de beste voorspeller is voor een burn-out.
– Binding; de mate dat je verbinding en betrokkenheid ervaart bij de organisatie, team en je collega’s.
– Competentie; wat zijn je persoonlijke kwaliteiten en kun je deze inzetten in je werk om de organisatie doelen te bereiken?

Om een burn-out te voorkomen is de uitdaging aan de manager om samen met de individuele medewerkers de balans te bewaken. Wil je van gedachten wisselen hoe je dit binnen jouw organisatie aan kunt pakken? Laat dan hieronder een bericht achter.